Unternehmenskultur im OP

Ein Beitrag von Thomas Wytrieckus, OP- und Personalmanagement

Für den OP-Bereich spielt das Thema Unternehmenskultur naturgemäß eine große Rolle. Die Zusammenarbeit unterschiedlichster Berufsgruppen auf engem Raum mit sehr hoher Verantwortung erfordert, dass die Chemie zwischen den Beteiligten stimmt und die Zusammenarbeit funktioniert, also eine gewisse fachliche und soziale Wertschätzung der jeweils zusammenarbeitenden Beteiligten vorhanden ist.

So sind hohe Krankenstände oder Fluktuationsraten nicht selten auch Ausdruck einer kulturellen Schieflage. Wer Angst vor seinem Arbeitsplatz hat, sich dort nicht akzeptiert fühlt oder gar innerlich gekündigt hat, ist naturgemäß auch in seiner Leistungsfähigkeit und in seiner Identifikation mit dem Arbeitgeber eingeschränkt.

Das Thema Unternehmenskultur ist somit bewusst steuerbar und nicht per se in allen OP-Bereichen negativ zu bewerten. Fest steht auch, dass unterschiedlichste Befragungen immer wieder einen engen Zusammenhang zwischen einer bewusst gelebten und gesteuerten Unternehmenskultur und der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, der Bindung der Leistungsträger und der Motivation der Beschäftigten aufzeigen. So messen beispielsweise nach einer Studie der Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit dem Harvard Business Manager und dem Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen inzwischen 43 Prozent der Personalverantwortlichen der Unternehmenskultur eine hohe und 29 Prozent eine sehr hohe Bedeutung für den ökonomischen Erfolg eines Unternehmens zu. Auch rechnen die Befragten beinahe unisono damit, dass sich diese Werte in der Zukunft deutlich nach oben verschieben werden.

Einer produktiven Unternehmenskultur können vier wesentliche Funktionen zugeordnet werden. Jede dieser Funktionen hat ökonomische und wertschöpfende Effekte auf unterschiedlichsten Ebenen.

Die genannten Themen betreffen die Personalvorhaltung sowohl im ärztlichen als auch im pflegerischen Bereich. Gerade die Identifikation der Mitarbeiter mit einem Unternehmen zu erreichen, ist ein langwieriger Prozess, der permanent hinterfragt werden muss. Eine einmalige Aktivität in Richtung kultureller Veränderung und Verbesserung zeitigt nur einen kurzen Effekt. Wiederkehrende unterstützende Einflüsse, eine starke Unternehmenspositionierung zum Thema und positives Führungsverhalten stellen sich nur bei nachhaltiger Bearbeitung ein. Unterschätzt wird häufig, dass gerade die ersten Wochen eines Mitarbeiters in einem Unternehmen seine langfristige Identifikation mit diesem oft wesentlich beeinflussen.

Weitere Ergänzungen finde sie im Buch OP-Management Grundlagen, 6., neu bearbeitete und erweiterte Auflage.